员工关系是用人单位与雇员之间关系的统称。员工关系有三层含义：一层是法律层面的，因雇佣而产生的权利义务关系；另一层是制度层面的，因共同劳动产生的一方对另一方的约束关系；还有一层是情感层面的，双方之间建立的情感纽带。

狭义的员工关系管理指的是组织和员工之间、管理者与员工之间、员工与员工之间的沟通和交流的过程，各级管理者和人力资源管理者通过正向的、舒缓的沟通手法，创造积极进取的工作氛围，提高员工的敬业度和满意度，让员工为组织目标的实现做出应有的努力。

广义的员工关系管理指的是组织中的各级管理者和人力资源管理者通过各类人力资源管理方法和手段，实施各项人力资源管理政策和机制，调节组织和员工个体之间的相互联系，在实现组织战略规划和发展目标的同时，兼顾员工个体价值的平衡。

一般来说，薪酬方面的问题是员工关系中出现频率最高的问题。薪酬管理不善可能造成员工对组织的满意度降低、员工流失率的增加、员工工作积极性不高、员工与组织之间劳动争议的增加等问题。

薪酬管理水平直接影响着员工关系管理的质量。完善的薪酬管理能够促进员工与组织之间关系的良性发展，让员工感受到来自组织的温暖，会给员工关系带来正面效应；不利的薪酬管理有损于员工与组织之间的关系，会给员工关系带来负面效应。 

如何应用薪酬管理原则

薪酬管理的原则可以分为公平性、竞争性、激励性、经济性和战略性五类。在进行薪酬设计、制定薪酬政策、实施薪酬管理时，要同时考虑这五方面的原则。

公平性原则的应用

公平性原则是薪酬管理的首要原则，指的是企业进行薪酬管理时，首先要考虑员工心理上的公平感、认同感和满意度方面的感受。实施公平性原则需要考虑员工在以下三个层面的感受。

1．外部公平性感受

外部公平性感受是员工对外部其他同类企业的同类岗位进行对比后产生的是否公平的感受。这种公平感来源于员工对外部市场中同类岗位人才获得价值的判断和自身岗位获得价值之间的比较。

2．内部公平性感受

内部公平性感受是员工对公司内部其他同类级别和岗位进行对比后产生的是否公平的感受。这种公平感来源于员工对个人付出努力、绩效评定结果、个人价值的实现与其他同类岗位同事之间的比较。

3．制度运行公平性感受

制度运行公平性感受是员工对公司薪酬制度和政策执行过程中是否公平、公正、公开和严格性的感受。这种公平感来源于员工对公司薪酬管理质量的主观判断。

公平性原则是相对的，而不是绝对的。薪酬管理不可能做到每个人都满意。公平性原则的含义不是追求绝对意义上的工资水平的平均，而是综合考虑岗位价值、个人能力、贡献大小、绩效高低等因素，采取各岗位薪酬“该高的高，该低的低”的相对公平的原则。 

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