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20种绩效考评基本方法——行为导向型主观考评方法
2021-03-15 09:00:00
本篇文章主要介绍基本绩效考评方法中的5种行为导向型的主观考评方法。
方法1、排列法
亦称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列,再求总平均的次序数,作为绩效考评的最后结果。
优点
:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽或趋中的误差。在确定范围内可以将排列的考评结果,作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。
缺点
:由于排序法是相对对比的方法,考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准进行比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点或者缺点的反馈。
方法2、选择排列法
也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中,挑出最好的员工,然后挑出最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的,分别将其排列在第二名和倒数第二名,依此类推,最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法,采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
方法3、成对比较法
亦称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是:首先,根据考评要素如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好的到最差的顺序对被考评者进行排序;然后再根据下一下考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序;依次类推,经过汇总整理,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果。
优点
:能够发现每个员工在哪些方面比较出色,哪些方面存在明显的不足和差距,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用方法。
缺点
:员工数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。
方法4、强制分布法
亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照状态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般分为五类,从最优到最差的具体百分比可根据需要确定,既可以是10%、20%、40%、20%、10%,也可以是5%、20%、50%、20%、5%等等。
优点
:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。
缺点
:如果员工能力分布呈偏态,该方法就不适合了。强制分布只能把员工分为有限的几种类型,难以具体比较员工差别是,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
方法5、结构式叙述法
它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法,考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足,并根据自己的观察分析和判断,对其提出建设性的改进意见和建议。
优点
:简便易行,特别是要有被考评者的参与,使正确性有所提高。
缺点
:受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效,通过一个的标准即整体绩效来进行了衡量,整体绩效作为一个全面的绩效考量指标,它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准,因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。
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